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今年校园招聘人才大战已经打响。如何招够合适的人才？一是人才合格，来了以后很快能上手，也就是人-岗匹配、人-组织匹配。二是签约率和报到率要达到目标，就是你相中的人也相中了你，非常愿意来这儿工作并且喜欢在这儿工作，不“闪辞”。为了达成以上目标，在校招面试环节，面试官要把握好以下几点。
1、招可塑性强的人
很多企业校园招聘时特别看重学生的社会实践经历。其实，一个学生的可塑性比经验更重要。主要从一个学生在面试互动中能不能表现出专念（Mindfulness）来判断其可塑性的。比如，应聘者是否善于聆听面试官的问题，而不是按照准备好的“背诵”。哈佛大学心理系教授兰格认为，专念的行为表现如下：
留意到新鲜事物，对当下的现象联结，对于情境保持敏感，对多重视角保持开发态度，对当下的创造性投入。可塑性强的人一定也是成长导向（Growth oriented）的人，学习能力强，对他人的反馈非常开放。
2、招靠谱的人
靠谱，是指一个人踏实做事、诚实做人的基本品行。面试前后的过程也能够窥见应聘者是不是很靠谱。一个人如果真心想来这儿工作，应该会通过各种途径深入研究这家公司。如果你发现Ta对于工作内容一点儿也不了解，也说不出公司吸引自己的地方在那儿，你也就别费神了，Ta很可能就是来“打酱油”的。
靠谱，往往反映了一个人的责任心，也就是做事情的主动性、勤勉度、可靠性和是否勇于担责。校招面试中，面试官可以围绕这些方面问问题，评判其靠谱程度。比如，“请回想你为了遵守承诺付出了超出预期精力的一个事例”等。
职业稳定性差的人也是不靠谱的一个表现。比如，“如果加盟我们公司，你在什么情况下最可能离开？” 应聘者如果回答，一年内干的都是杂活，学不到新东西时，最可能选择离开。那么，这个人很可能就是一个不靠谱的人。
3、招适合企业文化的人
一个人尽管很有能力，但如果Ta想要的东西，组织提供不了，也很难留住他，即便是留下来了，也很难有高敬业度。因此，在校招时一定要重视人-组织匹配的评估。面试官不能为了提高应聘者的签约率而刻意隐瞒工作的不利方面。适当地告知应聘者这份工作的不利方面，如需要较长时间的一线岗位历练，或者出差比例较高，对于应聘者决定是否接受这份工作是有帮助的。当然，面试官也要把这份工作的有利方面强调充分，否则，会把人家吓跑的。
4、面试官要表现出“专业范儿”
面试官往往是应聘者接触企业的第一人，面试官一定要表现出很高的专业素养来。面试官的专业素养首先体现在不问不该问的问题：纯理论型探讨的问题。如：干一行，爱一行；还是爱一行，干一行？诱导性问题。如：我们的工作往往是团队的方式，你说说你习惯的工作方式是什么？无关紧要的个人兴趣问题。如：你喜欢看哪种电视节目？
当然，面试官在面试过程中的互动和追问，是最能体现专业素养的环节。比如，当一个应聘者说Ta和某个同学发生冲突后，经过深入地沟通，赢得了对方的理解，最终和好了。此时，需要追问：你当时具体用了哪一种策略沟通？最高明的面试，是那种在形式上像是和应聘者聊天，但又有很强结构化的面试。这种结构化体现在面试维度和对应问题的精心设计上，以及面试评价依据的客观化、系统化上。